秒速経営“ENGINE”｜他社との違い

1. 実戦中心・対話設計・共感型

秒速経営プログラムは、知識提供型の研修とは異なり、
「どう話すか」「どう変わるか」を構造的に設計した、実践中心の共感型プログラムです。

私たちが注目しているのは“経営の目詰まり”の正体が「関係性と回路の停滞」であるという点。

この停滞は、“正しい理論”や”理屈”を知るだけでは解消されません。
なぜなら、ほとんどの関係性の問題は、認知・理解のズレから生まれる感情の問題だからです。

💡私たちが重視するのは「関係性の変化」

●こじれた関係は、理屈ではなく
　”対話”による相互理解から生まれる共感によって癒される（感情の変化）

●「こうすべき」という正解の押し付けではなく
　対話の中で“自然に見方が変わる”プロセスを設計

●安心して本音が出せるように
　心理的安全性のある“対話の仕組み”を導入

つまり、私たちは“対話の質と構造”を整えることで、組織の空気そのものを変えていくのです。
その場しのぎではなく、現場の納得と共感から始まる、持続可能な変化を支援します。

秒速経営プログラムには
「理想の組織像」や「成功の型」のような
“あらかじめ決められたゴール”は存在しません。

なぜなら
企業によって歴史・文化・人材構成・市場環境が異なり、
“最適な姿”は組織ごとに違うからです。

🔍 私たちが大切にしていること

●「あるべき姿」を押しつけるのではなく、
　その組織にとって意味ある“最適解”を一緒に探すこと

●答えは外ではなく、現場の中に眠っている
　▶ 私たちは、対話を通じて
　　「本当に大切にしたい価値観」や
　　「今の組織に足りない構造」を“引き出す”支援を行います

●どんなゴールがふさわしいかも
　トップダウンではなく合意形成のプロセスで設計
　▶ 経営者・管理職・現場メンバーが
　　互いの視点を持ち寄ることで、
　　納得感と実行力のある“組織の未来像”が描かれていきます

私たちは、お客様の“今”に深く寄り添いながら
「本気で変わりたい組織」が、自ら動き出す後押しをしています。

秒速経営プログラムは、
単発の「研修イベント」ではなく、
“変化が続く仕組み”そのものを組織内に設計することを重視しています。

🔄 一時的に変わっても、元に戻る組織にはしない

●よくあるのが「研修直後はよかったけど
　１か月後には元通り…」という状態。
　これは“理屈”を知っても、日常の回路が変わっていないからです。

●私たちは、変化の“流れ”をつくる支援を行います。
　単なる気づきではなく、
　意思決定・実行・振り返りが回る仕掛けを設計します。

📌 実際に行うことの一例：

●研修後も「対話の場」を社内で継続できるように
　社内ファシリテーターの育成

●重要会議を“対話型”に変える会議リデザイン支援

●日常の実行状況を可視化しながら
　経営と現場がズレを埋め合う回路設計

●成果が“属人化しない”よう
　仕組みとして定着するプロセス支援

「その場しのぎ」ではなく、「流れ」を変える。

これが、秒速経営が“ただの研修”で終わらせない理由です。

一般的な研修では、
「若手・中堅だけが受講」し、
「上司は内容を知らないまま…」という構造がよくあります。

結果として——

🔥 下の層がヤル気になっても

🚫 昭和型上司の「そんなの意味ない」で即・鎮火

😞 受講者は「言っても無駄」と失望して終わる…

🛠 秒速経営は、この悪循環を起こしません。

私たちが組織の“変化の流れ”を設計する際、
経営層〜管理職〜現場社員の順に構造的に巻き込むアプローチをとります。

●経営層や上司が先に変化を体感し、
　納得しているから、若手の発言にも耳を傾けられる

●上司と部下が同じ共通言語・目的で対話できる土壌がある

●小さな実践や改善が“無視されない組織構造”
　を作るから、ヤル気が継続する

💡 一方通行じゃない「双方向の変化支援」

秒速経営のプログラムは
納得感ある巻き込みプロセスを丁寧に設計しています。

「個の変化」が「全体の動き」に転換されていく、
組織全体を“動かす構成”が、秒速経営の強みです。

一般的な研修は、すでに決まったカリキュラムに
「参加者をはめこむ」前提で設計されていることが少なくありません。

でも——
本気で変わりたい組織に必要なのは、
「組織の現状に合った打ち手を一緒に考えること」ではないでしょうか？

🛠 秒速経営では「答え」を押しつけません

私たちは、診断データや現場ヒアリングをもとに、
御社の今の状態と、向かいたい方向を整理しながら、
一社ごとに最適なプログラム設計を行います。

たとえば…

●経営層に対して：判断と任せ方の構造設計サポート

●管理職に対して：対話スキルと合意形成のトレーニング

●若手・中堅に対して：意見を出すための心理的安全性設計

●全体構造に対して：ベクトル共有と意思決定の流れ設計

「どの会社にも効く処方箋」は存在しません。
だからこそ秒速経営は、“型を売る”のではなく
“変化を一緒に設計する”スタイルを貫いています。

一般的な研修や調査では

●アンケートを取って終わり

●レポートで満足して終わり

●上層部だけが分析して終わり

・・・そんな“やりっぱなし”のケースをよく目にします。

でも——
アンケートで見えるのは「表面の数字」だけ。
そこから“変化”を生み出すには、設計された“対話”が不可欠なのです。

📊 秒速経営の特徴は「数値と対話の接続」

私たちは、アンケートの結果をもとに

●組織内でどんな「思い違い」「ズレ」「誤解」が起きているのか

●どのレイヤーで「見えていない部分」があるのか

●“今どこに火種があるのか”を、関係性の文脈で整理しなおし

関係性の変化を生むための「対話の場」に落とし込みます。

💬 アンケートは「終わり」ではなく「始まり」

数値で見えてきた“兆し”に、対話で意味づけを与える。
そのプロセスを通して初めて、現場での行動の変化が生まれ、
「なんとなくの不満」や「気づいてなかったズレ」が
具体的な変革のエネルギーに変わっていきます。

✔ 数字と感情をつなぐことで、
✔ “見えているつもり”を“納得できる気づき”に変える。

それが、秒速経営が重視する「対話型組織支援」の力です。

組織には “言葉にならない空気” が存在します。

  • 会議で発言しづらい

  • 若手が意見を出さない

  • ミスを報告しづらい

  • 部署間で責任の押し付け合いがある

これらはすべて、組織の“空気”＝関係性の質に関わる問題です。

🧭 秒速経営の診断は「構造と空気の両面」を可視化

一般的な診断ツールでは
“態度や満足度”などの個人要素を測ることが多いですが、
秒速経営では、組織の“構造的な目詰まり”や“関係性のゆがみ”を
チームごとのスコアで 見える化 します。

📌 たとえば以下のような「ズレ」を可視化：

  • 経営層と現場の“判断スピード”の認識差

  • 指示・報連相の“受け止め方”のズレ

  • 「言ったつもり」と「伝わってない」のすれ違い

  • リーダーとメンバーの“期待のミスマッチ”

🎯 “対話に活かせる設計”が最大の違い

診断の目的は 「点数で評価する」ことではありません。
私たちの診断は、対話と実行支援に直結するよう設計されています。

  • 点数の良し悪しではなく「なぜそうなっているのか？」を対話で探る

  • 数値を起点に、具体的なアクション設計までつなげる

だからこそ、組織の“空気”が変わっていくのです。

🔁 Before → After を“見える化”する仕掛け（概要）

秒速経営では、組織の「空気」の変化や、メンバーの価値観・行動傾向の変化を
定点観測のように把握する独自の仕組みを取り入れています。

プログラムの前後で、変化の兆しを“見える化”できることで──
ただの一過性の「研修」にとどまらず、
継続的な進化をチーム全体で実感できる設計となっています。

※詳細な手法や診断項目は、導入企業様に応じて個別にご案内しております。

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