「TAIWA式」は、なぜ”ローマ字”なのか？

私たちが様々な企業に展開している「TAIWA式」を、
初めて聴いた人は、必ずこういう質問をしてきます。

「TAIWA式」の「TAIWA」は、なぜ”ローマ字なのか？

なぜ「対話」ではダメなのか？
確かに、そう聞きたくなりますが、そこにこそ、
私たちの「TAIWA式」というプログラムに対する深いこだわりがあるのです。

「TAIWA式」の第一歩は「対話」をまず始めること

私たちの「TAIWA式」は、
企業で働く人たちに「対話」を推進させるだけをゴールにおいていません。

私たちが考える「対話」とは、

「人と人が違った意見を持つ存在であることを互いに知り合う段階」

と考えます。
つまりこの段階では、

「互いの違いを受け容れる」

その心の準備が整ったにすぎません。でもその状態こそが、
企業の中に変革（トランスフォーメーション）をもたらすためのスタートラインなのです。
つまり「TAIWA式」を始めていくための「起点が揃った」状態です。

実は、いわゆる1on1（と呼ばれる対話っぽい会話）や、
社員を集めた対話会（という名のトップ層のOne-Wayプレゼン）を始めたからと言って、
人や組織が劇的に変わっていくわけではありません。

人や組織を変えていくには、
しかるべき「段階」を踏むことが必要なのです。

「TAIWA式」が次に進む「大輪」とは「大きなチームの輪」を育てること

私たちの「TAIWA式」で「対話」を始めていくことで、
お互いの「関係性」は格段と良くなります。
「心の距離感」がグッと縮まるわけです。

「人と違った意見を発信しても良いんだ」

「こんな小さな声でも、ちゃんと誰かが拾ってくれるんだ」

そんな声を「TAIWA式」を導入して下さった企業の参加者から良く耳にします。
だからこそムリなくチームの輪がドンドンと大きな輪となって育っていくわけです。

「心理的安全性」という言葉をよく耳にしますが、
それは単なる「概念」に過ぎません。

私たちの「TAIWA式」では、そんな「概念」に囚われることなく、
様々な意見やアイディアをぶつけ合うことで、いつの間にか「笑顔」がこぼれ、
これまでに聞いたこともないような革新的な風土が「新しい芽」を見せ始めます。

「TAIWA式」はやがて社員同士の「太くて強い成長の好循環」＝「太環」をつくりだす

でも、チームの輪が大きくなるだけでは、
組織の変革は、まだ道半ばです。

その輪がグルグルと大きな「うねり」となって、
人や組織の行動を「加速」させていかなければ、
社員全員のベクトルは、
企業が目指す方向にむかう太い「絆」という矢印、にはなりません。

私たちは、人と組織に本物の変革をもたらすものは、
「TAIWA式」の方法論とプロセスに沿った「愚直な実践」のみだと考えています。

よって、私たちの「TAIWA式」では、
社員の多くが時間を費やす「会議」という”コミュニケーションの空間”に、
この「TAIWA式」をしっかりと根付かせることで「愚直な実践」を継続させ、
やがて社員同士の太い「絆」が、
「太くて強い成長の好循環」＝「太環」を生み出せるようになるまでを見届けます。