「TAIWA式™」ダイバーシティ＆インクルージョン

国籍の違い、性別の違い、障碍と健常者　その次に来る多様性とは？

あなたは

「ダイバーシティ」

と聞いて、何を思い浮かべますか？

たとえば

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「ジェンダーギャップ指数」
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これもまた有名になり過ぎたデータですが

あらためて

「ジェンダーギャップ指数」

とは

世界経済フォーラムが毎年公表している

国ごとの男女格差を数値化したもの

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で

順位が低いほど

「男女不平等」

「女性に対する差別の問題が発生しやすい」

と言われていて

日本の順位は

「１４６ヵ国中１２５位」

ちなみに

閣僚の女性議員比率は「８．３％」

という結果で

政治・経済分野での遅れが

やはり顕著なようです・・・

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『ジェンダー平等 日本125位に後退 政治参加の分野で格差大きく』

ジェンダー平等 日本125位に後退 政治参加の分野で格差大きく | NHK | ジェンダー

【NHK】世界各国の男女間の平等について調べた調査で、日本は政治参加の分野で格差が大きく、調査対象となった146か国中125位とな…

NHKニュース

（NHK News web版より）　

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ちなみに

「対話」の国

フィンランドでは

ジェンダーギャップ指数は

「第３位」

女性議員比率は驚愕の「４７％」！！

と、もはや

”同じ地球”上に存在する国同士とは

思えない結果です・・・(;^_^

でも、

日本の社会で深刻なのは

こうした

「性別」や「国籍」の違いのような

「目に見える」多様性

だけではなく

「目に見えない」多様性

の問題が

実は根深く残っているということを

ご存じでしたでしょうか？

日本人にはまだ見えていない、日本の企業に本当に必要な「Ⅾ＆I」

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ダイバーシティには３つの「型」がある

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「多様性」について

もう少し専門的に見ていきます。

ダイバーシティには  ３つの「型」  があります。

１つ目  が、  性別や国籍  など

”人口統計学”的  な視点から捉える

「デモグラフィー型」

２つ目  が、  知識や能力

経験の違い  などから捉える

「タスク型」

そして  ３つ目  が

自分の意見を自由に発信できる環境  を指す

「オピニオン型」

で

「デモグラフィー型」や

「タスク型」も

最後の

「オピニオン型」のダイバーシティ

さえ整っていれば

すべてうまくいくと考えられているんですね。

つまり

見た目でわかる多様性や

知識や能力の多様性だけをいくら取り入れても

ということなんです。

「同調圧力」「忖度」を克服するためのキーワード「〇〇性」

では

自分の意見を自由に発信できない状態  は

どんな時に起こるのでしょうか？

その前に

画一的なモノの見方をもった人たちが集まることの

「デメリット」

を見ておきましょう。

わかりやすい例でいえば

誰もが接点を持っている  「SNS」

最近では

ＡＩ（人工知能）の発展もあいまって

検索する個人の傾向をＡＩが分析し

自分と似たような

考えや価値観をもった人たちの主張

ばかりが

手元のスマホなどにアップされてくるんですね

そうなると

その閉鎖的な空間の中でやり取りが繰り返され

自分の意見や考え方が  肯定 され、やがて

「この考え方は、世の中でも認められているんだ」

という  錯覚による ”安心感”  が手に入り

より偏った方向にいってしまうわけです。

こういった現象を

「エコーチェンバー現象」

と呼ぶらしいのですが

そんな現象が企業の中に起こったらどうでしょうか？

凝り固まった考え方でも

世の中の時流に合っていれば

企業の成長にも

プラスの影響は出るかも知れません。

でも

世の中の時流とは「真逆」

だとすれば
企業は成長するどころか
世の中の流れに完全に取り残され
いつの間にか
 企業の衰退・消滅

につながってしまうかも知れません。

あなたの会社の社員は、言いたいことを言えてますか？

ジャパン アズ ナンバーワン

と言われていたのも

もうずいぶんと昔の話

今は

ＶＵＣＡの時代

不確実で正解のない時代においては

トップや上司が

指示したことだけやっていれば

成長は約束される

という 旧来型のマネジメント   は

もはや通用しなくなっています。

ある調査によれば

日本社会は

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「男性性」が世界で一番強い社会

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だそうです。

「男性性」の特徴は

たとえば

こんなキーワードで語られます

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・業績偏重型で「勝者」が支持される

・ ダメだしと徹底的な改善

・絶え間ない努力が美徳

・働くことがすべて

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もし、あなたの会社に

空気を読んで

言いたいことを言いにくくなる

「同調圧力」

や

たとえ自分は反対の意見でも

自分より地位や力のある人の意見に従う

「忖度」

が見られるようであればそれは

日本人が持つ「男性性」が

強く表れている

のかも知れませんね。

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「男性性」と「女性性」はバランスが命

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でも私たちは、これまで

多くの経営者、リーダー、そして

約５００社、１４万人もの社員と

しっかりと向き合ってきているので

「男性性」は古い

とか

「男性性」は間違っている

なんて思いません^^

会社が

未曽有の危機に瀕している時には

強いリーダーシップ  も必要です

重要なのは

「バランス」

です。

「男性性」に対し

「女性性」

という言葉があります。

その特徴的なキーワードは

こんな感じです。

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・人に寛容

・弱者への思いやり

・「生きている」ということが重要

・大切な人との時間を重んじる

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たとえば

スウェーデン  や  デンマーク

フィンランド  などが

「女性性」の強い社会

と言えます。

そして、あるデータによれば

実はこれらの国は

この不確実な時代にも関わらず

１人あたりのGDPは

日本を大幅に上回っている

そうです。

令和となっても、いまだなお

浮上したとは言いにくい日本経済ですが

だからこそ

過去のマネジメントスタイルに固執せず

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多様性を受け容れ、その違いを活かしていく

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ダイバーシティ（多様性）

　＆

インクルージョン（包摂性）

を取り入れた

マネジメントに

本格的に舵を切っても良い時期

に差しかかっています。

今回は、

「目に見えない」多様性

を中心にお伝えしてきました。

「同調圧力」や「忖度」

がまだまだ根強い日本社会において

”TAIWA式”を通じ

「オピニオン型ダイバーシティ」

つまり

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自分の意見を自由に発信できる環境

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をあなたの会社の中に作っていくことは

遠回りのように見えて実は

あなたの会社の成長に直結する最優先課題

なのです。