「TAIWA式™」 のマジックナンバー「３」に隠された秘密
Taiwa‐shiki Master Trainer今こそ言いたい！「１on１」限界説
お客様の企業で実際にあったお話
ある企業の管理職 H課長に
こういう質問をしました。
「 H課長は、部下の方と
ちゃんと対話できていますか？」
するとH課長、すかさず
「大丈夫です
週１回、部下一人ひとりと
”１on１” やってますから
そこで対話するようにしています！」
でも
H課長の部下 Bクンから
小耳に挟んだのは
「H課長と毎週１on１やってるんですが
H課長が、ホントに自分のことを
理解しようとしてくれているのか
正直、ビミョウなところ
やらないといけないから
やってる感じを受けるというか。。。。
なので結局、仕事の進み具合や
H課長が好きそうな話をしながら
１on１の時間を
うまくやり過ごすようにしています。。。」
ウーン、、、
これって結局
「１on１」と言いながら
H課長も、Bクンも
「対話を通じて、互いの違いを受け容れ合う」
という本来の「対話」のゴールを達成できず
ちょっと噛み合っていない印象すら受けますよね。。。
なぜなんでしょうか。。。
実は「対話」には向いていない、職場での「１on１」
あなたが「１on１」と聞いて思い出すのは、
「コーチング」や「フィードバック」でしょうか？
ではまず「コーチング」
企業の中で取り組まれている「コーチング」とは
主に
経営者やリーダーが
部下の「コーチ」的な役割となって
部下の”自発的な行動変容”を促していく
というものですが
経営者やリーダーがその立場上担っている
「部下が成果を出すことに対する責任」
があるとするなら
部下との「コーチング」の場面で
その責任を果たそうとするがあまり
「特定の方向に導きたいという欲求」
が働いてしまい
部下の”自発的な行動変容”とは言い難い
「誘導的なコミュニケーション」
を取ってしまうケースが
実は少なくないのではないでしょうか。
そもそも部下だって
自分の「コーチ」が
職場の上司だとしたら
自分自身の「保身の気持ち」から
「ホンネ」なんてなかなか言えない？
のではないでしょうか。。。
では「フィードバック」はどうでしょうか？
「フィードバック」といえば
経営者やリーダーが
一定期間の仕事ぶりや給与査定の結果 などを伝える
「評価面談」などの意味合いで用いられる ことが多いですが、
もし「フィードバック」が
部下の”成長を支援する場”とする
「１on１」の位置づけで運用されていた とすれば、
経営者やリーダーらは
目の前の部下に対する
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「評価」や「判断」は一旦”ワキ”に置いて
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お互い率直にコミュニケーションしていく
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ことが求められます。
でも
経営者やリーダーに
部下の「評価者」という役割 が
与えられている以上
中立的な立場で
「１on１」に関っていくことは、
正直なところ難しい のではないでしょうか？
「TAIWA式™」であつかう「対話」とは？
では
「TAIWA式™」であつかう「対話」とは
どういうものか？
「定義」というと大げさですが
私たちが考える「対話」の場とは
「誰もが多様な意見や考え方を持っているという前提」
に立ち、その中で
「協働しながら共通の解を発見していこうとする」
ことで
「互いが影響を受け合い、新たな変化を生み出していく場」
と考えています。
事実、私たちの”TAIWA式”は
そういった「場」づくりとなるよう
緻密に設計 されています^^
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そして
私たちの「TAIWA式™」のコアフィロソフィー
「AS A LIVING PERSON」
つまり、
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
「一人の人間」として、互いを尊重する
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その前提がない「場」は
「TAIWA（対話）」とは言えないと考えています。
「経営者」と「社員」
「上司」と「部下」
そうした”肩書き”が外された「場」 こそが
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真の「TAIWA（対話）」の場 だということです。
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この話し、他のブログに
もう少しだけ詳しく書いてますので
↓こちら↓ も ぜひ^^
「AS A LIVING PERSON 」
「一人の人間」として、互いを尊重する 私たちの「TAIWA式™」が最も大切にしているコアフィロソフィーです。 私たちのプログラムでは、こんなキャラクターを使うん…
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さて
こうしてあらためて考えてみると
もし、あなたの職場で
「１on１」という名の
「コーチング」や「フィードバック」の場面で
経営者やリーダー側に少しでも
「部下を評価する立場」
が働いた瞬間
そのコミュニケーションは
「対等」ではなくなります。
「なんだか、ややこしいぞ。。。」
という声が聴こえてきそうですが(;^_^
結論
「１on１」の場で
部下と「対等」に対話するのは、正直、やはり難しい
と少しでもお感じなのであれば
いっそのこと「１on１」は縮小 し
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これまで通り
「部下の目標到達レベルを確認する目標管理面談の場」
を制度としてしっかりと運用し
きちんとした「TAIWA（対話）」の場を
”仕組み”として職場に落とし込んでいく
その方向に舵を切った方が
あなたの会社の人や組織は
もっとスピーディに
もっと質の高い風土に
シフトしていくと思います。
議論の活性化に必要な最少人数に関する、ある考察
では
人や組織の中に
「TAIWA（対話）」の場を
”仕組み”としてきちんと根付かせ
活発な議論が交わせるような風土を
作っていくためには、具体的に
どんな点に気を付ければ良いのでしょうか？
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「TAIWA式™」実践のマジックナンバーは「３」
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ここに
あるコミュニケーションの学者の方が行った
ユニークな研究データがあります。
研究のタイトルがズバリ
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グループの構成人数による対話と分析
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
なんだか難しそう
(・_・😉 (・_・😉 (・_・😉
要するに
「対話」が一番うまく機能するのは
何人のグループですか？
という問いについて
めちゃくちゃ時間をかけて
調査・分析をしてみた
ということです。
（ホントすばらしい研究なんですね^^）
しかもその研究は
今でいう
「リモート」か？
「リアル」か？
の２軸で分析しておられるというから
ますます素晴らしいのですが^^
結論から言うと
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
「対話」が一番うまく機能するのは
「３人」のグループ
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
だったようです。
研究内容を
さらに読み進めていくと
「対話」における
「１回あたりの発言数」 は、
「リアル」
「オンライン」
どちらとも
「３人」で話す時が一番多い
^^^^^^^^^^^^^^^^
という興味深い結果は
私たちの「TAIWA式™」において
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
「対話」する時の最小単位は「３人」がベスト
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
という設計の上で
小さなエビデンスにもなってくれています^^
※注：こちらの内容は、
『グループの構成人数による対話と分析の検討』
の内容をもとに当法人が独自に記述しております。
「３人」だから発揮される、チームダイナミクスとは？
あなたも少し思い出してみてください。
「１対１」だと、どこか「戦う」モードになる
「４人以上」だと、誰かが「聴く」だけのモードになる
（「Question Quest」は「聴く」モードになれる４人１チーム編成！）
でも
「３人」だと、それぞれが程よい距離感になり
^^^^^^^^^^^^^^^^
「誰かと誰かが話す」
↑↓
「残りの人はそれを聴きながら
次に話すことを考える」
このサイクルが
実にうまく回ってくれるんですよね^^
それは実際
私たちの「TAIWA式™」を
実践して下さっている企業様からも
聞こえてくる声なんです。
なかなか言葉だけでは
表現ない部分も多いので(;^_^
ぜひ、あなたにも
体験してもらいたいところですが・・・
私たちの実感値としても
「３人」だからこそ
遠慮や忖度のない 理想的な「TAIWA（対話）」が進み
「チーム」の”ダイナミクス（化学反応）”が
一番起こりやすい
そして
その「３人」という最小単位が
組織の中にドンドンと広がっていくことで
大きな「輪」 となり
「対話」が「大きな輪」へとムリなくシフト していく
つまり
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
「個」の集まりだったチームや組織が
「自律進化型」へと成長を遂げる
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
その瞬間に立ち会うことが出来る
というわけです。
私たちの「TAIWA式」を支える
マジックナンバー「３」にまつわる内容を
いくつかお伝えさせていただきました。
「３人のTAIWA」 は
リアル、オンラインに関係なく
理想的な効果を十二分に発揮してくれる
まさに ”魔法のチーム編成” ですので
ぜひ、あなたの職場でも
「３人」にこだわった「TAIWA」
を試してみてくださいね
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